Ele só está preocupado com si próprio. É inseguro e se
defende com todas as armas para ninguém ocupar o seu espaço. Não está
comprometido estrategicamente com a companhia. Tem resistência à mudança e não
está próximo da sua equipe (mas acima dela). E para piorar, ele pode até deixar
a desejar tecnicamente. Essas são algumas das características que podem definir
um chefe ruim.
Com tantos pontos negativos, por que será que esses líderes
ainda continuam na companhia? “Geralmente, esses chefes entregam o que é
esperado deles. As empresas avaliam apenas o resultado numérico e não levam em
consideração a forma como se chega a esse resultado”, afirma Marcos Piccini, sócio-diretor da Korn/Ferry,
empresa especializada em gestão de talentos.
“As empresas têm medo de errar. E, além disso, são poucos os
líderes que estão nesse movimento de compartilhar informações”, diz Vera Cavalcanti, coordenadora do
Núcleo de Liderança do FGV in company. Na avaliação dela, as empresas ainda
respiram pensamentos muito tradicionais como o do “manda quem pode e obedece
quem tem juízo”.
Outro fator que pesa a favor do mau chefe é o apagão de
talentos. É difícil encontrar bons líderes. A opção que as empresas
têm é manter o chefe ruim ou promover um funcionário ainda inexperiente.
Não é à toa que quase 20% dos jovens brasileiros ocupam cargos de gestão, de
acordo com uma pesquisa do Hay Group, divulgada em 2010, e feita com mais de
5,5 mil jovens. O estudo constatou que esses jovens são geralmente pertencentes
às classes A e B. Têm fácil acesso a cursos e dominam idiomas, além de terem
vivências fora do País, o que os torna bem cotados para o mercado.
A ética tem que
prevalecer
É claro que deslizes acontecem, afinal, até
os melhores líderes falham. Em momentos de nervosismo, os
chefes podem destratar funcionários ou tomar decisões equivocadas.
Situações como essas podem ser reparadas com diálogos abertos e transparentes.
Mas atitudes antiéticas e que fogem dos valores da empresa são
inaceitáveis. “Se o líder denegrir a sua imagem, ele não terá mais
credibilidade e condições de permanecer na empresa. Ele pode se desculpar por
um grito, mas nunca por uma quebra de valores e ética”, afirma Vera.
Ao contrário do que muitos imaginam, o bom líder também
carece de uma pitada de autoritarismo. “A liderança precisa
ter flexibilidade para saber a hora de ‘apertar’ a equipe. Há momentos em
que não dá para se fazer uma gestão participativa e as pessoas precisam ter
essa consciência”, afirma Vera. O gestor precisa aliar essa flexibilidade ao
contexto do mercado e à maturidade da equipe, como fez Steve Jobs durante seu
"segundo reinado" na Apple.
Tome conta de seus
líderes
Se os seus líderes estão deixando a desejar, tenha uma
conversa franca sobre os valores da empresa e as características que ela
valoriza em um líder. O tempo para avaliar se esse profissional irá se
“recuperar” é de 3 a
6 meses, segundo os especialistas. Se a empresa segurá-los por mais tempo
correrá o risco de perder talentos.
Além de avaliar as características importantes de um líder,
também é preciso considerar a cultura corporativa. “Com a massificação das
características do gestor, parece que todo mundo cabe em todo lugar. Antes de
contratar, as organizações precisam ver se esses líderes atendem ao perfil e
aos valores desejados”, diz Piccini.
Mas antes de fazer qualquer avaliação sobre liderança, é
preciso entender qual é o papel do gestor. As empresas precisam ter a
consciência de que o líder é responsável por pessoas e precisa
desenvolvê-las. A transformação começará quando esses gestores começarem
realmente a criar pontes internas e aumentar a conexão entre as pessoas e os
processos. “Comunicação não é poder, precisa circular amplamente”, afirma Vera,
da FGV.
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